Ger personlighetstester säkrare rekrytering?

Att anställa enbart på magkänsla är nog de flesta överens om är en dum idé, då det ökar risken för felrekrytering och gör det svårare att säkerställa objektivitet. Personlighetstester är en väg till säkrare bedömning, men även med tester som en del av rekryteringsprocessen finns det saker som är viktiga att tänka på. Man kan inte på ett enkelt sätt beskriva en persons personlighet, därför behövs verktyg som är vetenskapligt förankrade. Kvalitativa tester är en del, men det krävs även kunskap om hur testresultaten används på rätt sätt. Det ställer krav på konsulten!

Misslyckas att rekrytera utifrån kompetens i kravprofilen 

Ni vet hur det är att gå på shoppingrunda utan att ha bestämt innan att det är en varm vinterjacka som ska köpas. Då är det så mycket lättare att falla för det som verkar som en bra deal i stunden – som den där fina sidenklänningen på rea. Visst, vi fick en bra sidenklänning men det var ju inte det vi behövde mest.

Känner du igen det från din organisation?

För att lyckas med en rekrytering behöver vi:

1. Veta vad vi letar efter – en genomarbetad kravprofil
2. Utvärdera kandidaternas kapacitet att agera på det sättet

Kravprofilen ska utgå från en noggrann analys, som klarlägger de viktigaste uppgifterna och mest centrala utmaningarna i uppdraget. Vilka kompetenser behöver personen i rollen ha för att lyckas med sitt uppdrag, efterleva bolagskulturen och nå organisationens mål i enlighet med strategin?

På ett CV eller liknande kan det vara svårt att utvärdera om kunskapen och erfarenheter verkligen är relevant för den kravprofil som satts upp. Är det verkligen möjligt att generalisera ledarskap från x organisation till vår? Hur mycket var personens egna bedrift, och hur mycket var teamets och kollegornas i det där framgångsrika projektet det står om? Gör vi urvalen endast baserat på kunskap och erfarenhet riskerar vi att sålla bort kandidater som skulle kunnat lyckats i rollen, och kanske får nöja oss med nästan rätt person i slutändan. Vi riskerar även att diskriminera, med den subjektivare bedömningen av vad som krävs för rollen där vi (omedvetet) utgår från vad vi sett fungera tidigare. Om vi istället lägger in tester i urvalsprocessen som utvärderar personliga egenskaper, kan vi få en objektiv mätmetod som inte diskriminerar – och bättre förutsättningar att identifiera kandidaterna som har en hög matchning mot kravprofilen. Med kvalitet i både kravprofil och personbedömning kan vi förutspå hur ledaren kommer att fungera i organisationen och hur sannolikt det är att personen lyckas med sitt uppdrag.


"Att anställa bara på intervju och magkänsla kan riskera att bli godtyckligt och diskriminerande"
– Inslag i Aktuellt 22 januari 2019


trust personlighetstester rekrytering.jpg

Vilken personlighet ska man ha för att lyckas?

Självklart är det inte en viss personlighet som krävs för att lyckas i alla olika roller och situationer. Ingen personlighet är bättre eller mer värd än den andra. I yrkeslivet är det däremot så att vissa situationer och krav är vanligare än andra. I många säljande roller men även vissa chefsroller är till exempel kommunikation och självsäkerhet i sociala situationer viktigt - aspekter av Big Five-faktorn ”Extraversion”. I en del roller är det viktigt att vara lugn i stressade situationer och här skulle då lägre värden på “Neurotisism” kunna vara fördelaktigt. Sambanden är inte alltid så starka men visst kan det finnas samband mellan personlighetsdrag och specifika yrken, och kombinationer av personlighetsdrag kan därför förklara en betydelsefull del av yrkesframgången. Dessutom är personlighetstestvärdena i stort sett oberoende av värdena från begåvningstest, vilket gör att de kompletterar och i kombination med dem når verkningsfulla samband med framgångskriterier.

Möjligheter med personlighetstester i rekrytering:

  • Undvika diskriminering och omedvetna fördomar

  • Minskad kostnad för rekryteringsprocesser

  • Minskad risk för felrekrytering

  • Se vilka beteenden som kommer lätt för en person och vilka som kräver mer ansträngning

  • Jämföra olika personers fallenhet för att agera på ett visst sätt

  • Få objektiv information om personliga egenskaper

Fallgropar att undvika:

  • En otydlig kravprofil - det gör det omöjligt att bedöma vilken kandidat som är bäst lämpad för uppdraget och förutsäga dess framgång i organisationen

  • Att dra för stora slutsatser av resultatet - och missa situationens påverkan på personers beteenden. Våra beteenden som människor styrs i stor utsträckning av de konsekvenser vi fått på våra beteenden i tidigare situationer, så vår personlighet måste förstås utifrån det, och därför krävs kunskap och erfarenhet för att användandet sa bli framgångsrikt

  • Att mäta personlighet på fel sätt – till exempel genom att använda tester som drar för generella slutsatser

Klicka här för att läsa mer om hur vi på Trust arbetar med personbedömning - som en del av vår executive search process, vid management audit eller vid second opinion (egen rekrytering med stöd av Trust).

Delar av innehållet är framtaget av Assesio.