3 fallgropar att undvika vid chefsrekrytering

Står din organisation inför att rekrytera en ny ledare? Här är fällorna ni vill undvika!

Vid en chefsrekrytering är ofta cv, färdigheter och formell kompetens den enkla delen. Sen kommer det där med personligheten, att hitta en person som fungerar i organisationen. Inte heller det är någon överdrivet komplicerad uppgift. Den verkliga utmaningen ligger i slutfasen, att identifiera den person som bäst uppfyller alla mål med rekryteringen. Det är den personen vi hjälper våra kunder att hitta.

Här under har vi listat 3 vanliga fallgropar att undvika vid en chefsrekrytering. När du läst artikeln får du gärna dela med dig av dina reflektioner i kommentarsfältet. Vill du veta mer om hur vi på Trust arbetar med Executive Search så kan du klicka in här.


1. Kravprofilen som borde ha vässats

Att utlysa en tjänst utan att först ha tydligt definierat vad rollen går ut på, vilka kompetenser den kräver och vad för personlighet som behövs leder i 9 fall av 10 till en felrekrytering. Det kommer att förvirra kandidater när de inte får raka svar på vad som kommer att krävas av dem, och försvåra arbetet med att jämföra kandidater och hitta den ledare som har rätt kompetens för uppdraget.

Lägg grunden för att rekrytera rätt genom att noggrant analysera vad rollen kräver. Oavsett om du ska rekrytera till en helt ny tjänst eller ersätta en tidigare medarbetare är det viktigt att börja med en analys av verksamheten och det sammanhang där den nya medarbetaren ska fungera. Uppdatera uppdragsbeskrivningen och skapa en tydlig bild av vad en kandidat ska ha för egenskaper för att passa tjänsten. Gedigna förberedelser leder till samsyn mellan rekryterare och rekryterande chef, och ger ett bra underlag att falla tillbaka på i senare bedömningar.


2. Ytliga intervjufrågor från ”best of”-listan

”Nämn 3 av dina svagheter”, eller ”var ser du dig själv om fem år”.
Kandidaten har garanterat hört frågorna förut och övat in lämpliga svar.

För att en chefsrekrytering ska lyckas behöver urvalsmetoderna som används ge en bra förutsägelse för hur kandidaten kommer att prestera i framtiden. Kvalificering av kandidater ska alltid vara kopplat till den analys och rollbeskrivning som legat till grund för utlysning av tjänsten. En kvalitativ rekryteringsprocess med personlighetstester och djupintervjuer ger en tydlig bild av hur kandidaten skulle fungera i organisationen - både vilka risker som kan uppstå och vilka framgångar som är att vänta.


3. Kortsiktiga kontakter

Det är arbetstagarens marknad och hög tid att organisationer tittar på sina rekryteringsprocesser ur kandidatens perspektiv. För att säkerställa träffsäkra rekryteringar även i framtiden gäller det att förstå kandidaternas upplevelse och se till att de lämnar processen med ett så positivt intryck som möjligt. Bara en får jobbet, men de andra är också värdefulla. Förbättra kandidatupplevelsen genom:

  • Personlig återkoppling

  • Strategiskt tänk genom hela rekryteringsprocessen

  • Målmedvetet arbete med rätt metoder och verktyg

  • Noggrann uppföljning som säkerställer kvalitén