Det underskattade verktyget i ledarskapet

 

Av alla verktyg som vi tror att vi behöver för ett effektivt ledarskap i våra organisationer - ett bra system för att spåra framsteg, tydliga mätvärden inom rekrytering – är specifika frågor ett av de mest underskattade.

Ställ den rätta frågan... och du kan få reda på att värdefulla medarbetare i organisationen inte känner sig utmanade i sitt uppdrag och tänker lämna. Ställ fel fråga... och du kommer höra samma medarbetare berätta att hon trivs bra i organisationen och sin roll. För att sedan få reda på hur det egentligen ligger till när hon säger upp sig.

Ett exempel på när vi kanske ställer ”fel” fråga är när vi använder oss av den vanliga: "Hur går det?" Nio gånger av tio svarar den andra personen "Det går bra”. Ett tomt och vagt svar, eftersom vi ställde en tom och vag fråga. Fråga en generell, halvhjärtad fråga, och du får ett generellt, halvhjärtat svar. Fråga en specifik, genomtänkt fråga, och du får ett specifikt, genomtänkt svar. Ju mer specifik frågan är, desto mer specifikt är ofta svaret.

Låter enkelt och uppenbart, men i praktiken kan det vara svårt att ställa specifika frågor ”där och då”. Här är några tips på genomtänkta frågor som också ger genomtänkta svar. Vilka brukar du använda?

Välj en sak.

När vi ställer frågan ”Hur går det?", ger vi inget sammanhang som personen ska svara på. Vi ber i princip en person att tänka över hela sin tid hos företaget och leverera ett vältaligt, exakt svar som sammanfattar hur han eller hon egentligen tycker att det går på jobbet. Det är inte så konstigt att de flesta människor svarar "bra." 

För att ge mer sammanhang, fråga om en sak. Då ber du inte personen att tänka igenom eller prata om allt, utan bara en sak vilket gör det enklare att svara på din fråga. Prova till exempel: "Vad är en sak som kunde ha varit bättre?" Eller "Vad är en sak du är förvånad fungerar så bra som den gör?"

 

Förankra din fråga i en händelse.

Vi kan få ett helt annat djup i hur någon känner för sitt uppdrag när vi använder en händelse som centrum för frågan. Säg att vi vill veta mer om hur det fungerar mellan en anställd och dennes chef. ”Hur tycker du det fungerar, att arbeta med din chef?” ger förmodligen samma svar som ”Hur är läget?”. ”Bra”. Men om vi förankrar frågan i en händelse, exempelvis ett specifikt möte eller projekt, så kan personen som ska svara mentalt hänvisa till den händelsen i sitt huvud och ge ett mer meningsfullt svar. "Under ditt senaste projekt, vilka utmaningar har du stött på när du arbetat tillsammans med din chef?"

Andra exempel: "Vad är något vi helt missade att prata om på vårt senaste möte?" Eller ”Vad kunde ha förbättrats vid vår senaste produktlansering? "

 

Tidsavgränsa din fråga.

I stället för att fråga "Vad tycker du att vi kan förbättra?" prova att fråga, "Vad har vi gjort under de senaste två veckorna?". Genom att be någon att reflektera över de senaste två veckorna, smalar du av områdena som personen behöver tänka på för att besvara din fråga. Plötsligt är det lättare att återberätta något intressant eller dela en insikt. 

Prova till exempel: "Vad är något från förra veckan som kan bli bättre?" Eller "Vad har varit mest motiverande för dig att arbeta under den senaste månaden?". "Vad har varit utmanande för dig det här kvartalet? Det kan vara stort eller litet ..."

Den coachande ledaren visar förtroende för medarbetarna, för deras förmåga att förstå och hantera sina egna problem, att utvecklas och ta ansvar. Att ställa rätt frågor och lyssna bygger öppna och tillitsfulla relationer. Som i sin tur möjliggör bättre prestationer och mer framgångsrika organisationer.

Om du någonsin kommit på dig själv med att tänka "mina anställda berättar aldrig någonting" så kan botemedlet vara väldigt enkelt. Specifika frågor ger specifika svar. Generella frågor ger generella svar.

Vilka ställer du?