Rekrytering i de sociala mediernas tid

 

Hur kan organisationer använda de digitala sociala nätverken när de attraherar och rekryterar rätt kompetenser? Kan Executive Search-företag fortfarande addera värde till processen att identifiera och rekrytera rätt ledare?

Tillgången till potentiella kandidater genom sociala nätverk, och särskilt professionella nätverk som LinkedIn, innebär en enorm möjlighet när det kommer till att identifiera personer vars profil kan matcha kravprofilen för ett uppdrag. Men att hitta rätt kandidater är fortfarande utmanande, trots användandet av de sociala medierna som verktyg. Det finns fortfarande behov av att screena och kvalificera det stora antalet personer som dyker upp i sökningar, och många vanliga fallgropar i jakten på rätt kandidater. Låt oss titta på vilka de är:

rekrytering sociala medier.jpg

Mängden information och detaljer som lyfts fram i offentliga profiler varierar.
Man hittar ofta ouppdaterade profiler med inaktuella uppgifter och alla har vi väl stött på vilseledande titlar.

Väldigt få människor delger information om löneläge. Vilket i för sig inte är så konstigt. Men det är fortfarande en nyckelfaktor för att kvalificera den nivå av potentiellt intresse som en kandidat bör ha för att överväga ett nytt uppdrag.

Vissa digitala nätverk erbjuder rekryterare en möjlighet att se om kandidater är villiga att överväga ett nästa steg i karriären eller inte, men det är en ruta som användare ofta glömmer att kryssa i. Dessutom kan de bästa kandidaterna vara de som är nöjda i sin nuvarande roll och inte börjat se sig om ännu.

Rekommendationer är normalt ett bra sätt att ta referenser, men när det kommer till rekommendationer i sociala medier kan även de vara vilseledande. Det är osannolikt att du inte skulle rekommendera någon som gett en rekommendation till dig på LinkedIn, därför kräver rekommendationerna i sociala medier ofta ytterligare kontroller. Dessutom finns det en kulturell aspekt i det hela, eftersom att normen för rekommendationer i sociala medier skiljer sig, dels i olika branscher men även i olika delar av världen. De görs till exempel i större utsträckning i USA än i Europa.

 

“Det är osannolikt att du inte skulle rekommendera någon som gett en rekommendation till dig på LinkedIn”

 

Få personer lyfter fram mjuka färdigheter och kompetenser i sina profiler. Sociala medier ger inte heller någon form av personbedömning, vilket gör det svårt att bedöma huruvida kandidaten har en personlighetsprofil som motsvarar kraven.

Överflödet av information på sociala nätverk ställer till med samma problem som sökmotorer måste ta itu med – att identifiera relevans - med skillnaden att konfidentialitet och sekretessfrågor spelar in när det gäller människor och deras karriärer.

När rekryteraren väl har identifierat de potentiella kandidaterna kan nätverkets meddelande-funktioner användas för att kommunicera med kandidaterna. Men här är det viktigt att komma ihåg att konfidentialiteten kan gå förlorad när våra kontakter blir publika i de sociala nätverken.

social recruiting blogginlägg.jpg

Hur kan Executive Search skapa värde?

Låt oss nu titta på vad ett Executive Search-företag kan göra i förhållande till ovanstående.

Executive search konsulter har befintliga nätverk och får genom det tillgång till andra kandidater än företagsrekryterare får på sociala medier. De hittar och attraherar en mångfald av kandidater, även de mest svåråtkomliga och högt kvalificerade.

De kan garantera konfidentialitet både för företaget och potentiella kandidater. De har ofta kontakt med personer på högre befattningar, som kanske inte aktivt söker nytt jobb, och hanterar det eventuella intresse som därvid framkommer med största diskretion. Executive search företag kan få de här ”inofficiella” kandidaterna att se fördelarna med att flytta på sig när rätt möjlighet uppenbarar sig.

Kandidaten upplever ofta konsulten som en objektiv karriärrådgivare med intresse att hjälpa både honom eller henne, och kunden, att fatta rätt beslut. Detta innebär att executive search konsulter kan skapa en annan typ av relation med kandidaten som kan vara nyckeln till slutresultatet.

 

“Executive search företag kan få de ”inofficiella” kandidaterna att se fördelarna med att flytta på sig när rätt möjlighet uppenbarar sig”

 

Executive search konsulter besitter specialkompetens när det gäller att bedöma kundens bransch, affärsstrategi och unika behov. De använder sig av förfinade metoder såsom kompetensbaserade intervjuer, 360-graders referenstagning samt lämplighetstester, eventuellt kompletterat med psykometriska tester och mer generella utvärderingar, och kan genom detta förutsäga framgång. De vet inte bara var den rätta ledaren för organisationen finns, utan även vad personen kan och behöver.

Rekryterare och chefer kan idag, tack vare de sociala nätverken, få tillgång till en mängd profiler på ett enkelt sätt. Men att hantera en hel rekryteringsprocess innebär en tidskrävande kandidatutvecklingsfas och svåra frågor om sekretess och personbedömning. Externa search-konsulter har fortfarande sin plats i detta sammanhang för att tillhandahålla kandidatutvecklingsresurser, sekretess och expertis.